4/1999 
PraxisPersonalpolitisches Qualitätsmanagement oder Sozialromantik?
Eine kritische Zwischenbilanz zu ARBEIT PLUS.
Düsseldorf, 30. November 1998. Im Film-Funk-Fernseh-Zentrum der Evangelischen Kirche im Rheinland treffen sich Journalisten, Kirchenvertreter und führende Vertreter der Firmen: Debeka Krankenversicherungsverein a.G., Sauer Tief- und Straßenbau, Dr. Oetker Nahrungsmittel KG und Stadtsparkasse Köln. Präses Manfred Kock hatte sie zu einer Auszeichnungsfeier eingeladen. Was aber hat das relativ unbekannte Tief- und Straßenbauunternehmen Sauer mit Dr. Oetker zu tun, dessen Produkte im wörtlichen Sinne in aller Munde sind? Richtig: Qualität ist das beste Rezept, nicht nur bei Pudding und Pizza sondern auch in der sozial verantwortlichen betrieblichen Beschäftigungspolitik. Darum ging es bei der ersten Vergabe von ARBEIT PLUS, dem Arbeitsplatzsiegel der evangelischen Kirche. Ich schildere zunächst Vorgeschichte und Weiterführung dieses vorläufigen Höhepunktes bevor eine inhaltliche Auseinandersetzung zu Kritik und konstruktiven Vorschlägen einladen soll.
"Wer neue Arbeitsplätze schafft, sollte ein Gütesiegel erhalten, und das sollte zu einem Wettbewerbselement werden." Dieser Satz bei der Schlussansprache des Deutschen Evangelischen Kirchentags 1997 in Leipzig vor dem Hintergrund von deutlich über 4 Mio. Arbeitsuchenden in der Bundesrepublik und der Bilanzpressekonferenz eines Großunternehmens, bei dem gleichzeitig einen Gewinn von drei Mrd. DM und der Abbau weiterer 6000 Arbeitsplätze angekündigt wurde, war die Initialzündung für ARBEIT PLUS. Die Evangelische Kirche im Rheinland machte sich diese Idee zu eigen und beauftragte das Institut für Wirtschafts- und Sozialethik an der Philipps-Universität Marburg mit der Entwicklung einer geeigneten Konzeption für ein solches Unternehmenssiegel. Damit war die Aufgabe gesetzt, ein Konzept der ethischen Bewertung von Unternehmen fokussiert auf Arbeitsmarktentwicklung und Beschäftigungspolitik zu entwickeln.
Moralische Intuition
Die öffentliche Debatte konzentrierte sich damals auf die bereits erwähnte Gleichzeitigkeit von hohen und steigenden Gewinnen und fortgesetztem Arbeitsplatzabbau. Gewachsene und nicht zuletzt von den Verteidigern marktwirtschaftlicher Gesellschaftsordnungen erzeugte Erwartungen - "Wenn es der Wirtschaft gut geht, geht es auch dem Staat und der Gesellschaft gut" - waren enttäuscht worden. Wenn es dem Unternehmen gut geht, geht es noch lange nicht den Beschäftigten gut - oder zumindest nicht allen. Sollte das Arbeitsplatzsiegel daran anknüpfen? An welchen Erfolgskennzahlen lässt es sich festmachen, dass der Abbau von Arbeitsplätzen nur Ultima Ratio ist? Ab welcher Umsatzrendite und welchem Cash flow müssten neue Arbeitsplätze geschaffen werden, damit ein Unternehmen siegelverdächtig wird? Oder welche Verluste über welchen Zeitraum müssen eingetreten sein, damit Personalabbau unvermeidlich und insofern legitim ist?
Ist Beschäftigungssicherung Selbstzweck und wann konfligiert dies mit den langfristigen Überlebenschancen des Unternehmens und wann nicht? Ergebnis eines intensiven Diskussionsprozesses im Koordinationskreis der rheinischen Kirche und im Institut war, auf die Relation von Gewinn und Arbeitsplätzen zu verzichten. Überhaupt wurde darauf verzichtet, einzelne Managemententscheidungen in den Mittelpunkt der Untersuchung und Beurteilung zu rücken.
... und Unternehmensethik
Über das reine Zählen von Arbeitsplätzen wurde eine Reihe von Indikatoren für die beschäftigungspolitische Qualität eines Unternehmens entwickelt. Grundgedanke dabei war, dass Qualität und Bedeutung des Unternehmens zwar auch, aber nicht ausschließlich an seiner Personalpolitik festgemacht werden kann; das Handeln von Betriebsräten und Belegschaft ist ein ebenso entscheidender Faktor wie lang gepflegte Vertrauens- oder Misstrauenskulturen.
Die weiteren Fragen seien nur angedeutet: Welche Indikatoren werden gewählt? Wie werden die Ausprägungen erfasst und an welchen Maßstäben beurteilt? Wie sind die Indikatoren untereinander zu gewichten - wenn überhaupt? Und schließlich: Wer entscheidet all dies? Welche Rolle spielt die Tatsache, dass dieses Siegel von der oder den Kirchen vergeben werden soll?
Das vorläufige Ergebnis wurde im April 1998 präsentiert (ausführlich dokumentiert in der Frankfurter Rundschau vom 23. April 1998): Es bestand aus einem Gremium, einem Untersuchungsverfahren und einem Indikatorenmodell. Das Gremium sollte nicht nur beratend tätig werden, sondern würde stellvertretend für die Kirche über die Vergabe von ARBEIT PLUS entscheiden. Mit ihm waren auch die Inhalte der Vergabe abzustimmen. Hierzu und zum Untersuchungsverfahren finden sich weitere Informationen unter http://www.arbeit-plus.de/
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Kirchliche Tradition ...
Für das Indikatorenmodell wurde die inner- und außerkirchliche Diskussionslage aufgenommen, wie sie sich v.a. im sogenannten Wirtschaft- und Sozialwort der großen Kirchen 1997 ausdrückte. Die Frage, worin eigentlich die moralische Herausforderung der Arbeitslosigkeit besteht, wird dort unter Bezug auf die Funktionen der Erwerbsarbeit für die betroffenen Individuen in einer bestimmten Gesellschaftsstruktur beantwortet. "Auch in der Zukunft wird die Gesellschaft dadurch geprägt sein, dass die Erwerbsarbeit für die meisten Menschen den bei weitem wichtigsten Zugang zu eigener Lebensvorsorge und zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben schafft. In einer solchen Gesellschaft wird der Anspruch der Menschen auf Lebens-, Entfaltungs- und Beteiligungschancen zu einem Menschenrecht auf Arbeit."
Hinzu kamen die dort getroffenen Überlegungen zur Erneuerung der Sozialkultur durch Verbände, Kirchen, Gewerkschaften und andere intermediäre Institutionen. U.E. sind auch Unternehmen als Vermittler zwischen Individuum und Gesellschaft und als wesentliche Kräfte bei der Entwicklung der Sozialkultur anzusehen.
... und Unternehmenspolitik ...
Die einzelnen Indikatoren wurden zu 4 Bereichen zusammengefasst. Bereich A thematisiert unter dem Stichwort Lebenschancen die Tatsache, dass durch Arbeit die zum Leben nötigen Mittel erworben werden - heute üblicherweise in Gestalt des Arbeitseinkommens. Es geht also um den Zugang zu Arbeit (hier: in Unternehmen) für möglichst viele Menschen - auch für arbeitsmarktpolitische Problemgruppen und für Berufsanfänger - aber auch um den Erhalt der individuellen Voraussetzung hierzu: Gesundheit. Eine nähere Qualifikation der Arbeitsbeziehung findet hier nicht statt. Beim Indikator "Relative Entwicklung der Beschäftigtenzahlen" werden Personen erfasst - unabhängig z.B. davon, ob in Vollzeit oder Teilzeit beim Unternehmen beschäftigt.
Anders ist dies bei der Frage nach Beteiligungschancen im Bereich B des Indikatorenmodells: Hier liegt der Schwerpunkt auf den Voraussetzungen für eine auf Dauer angelegte Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern oder auch auf die Verantwortung, die über das Beschäftigungsverhältnis hinausreicht. Dazu kann z.B. die Zusammenarbeit mit Beschäftigungsgesellschaften genauso beitragen, wie die Förderung der Einstellungsfähigkeit durch geeignete Bildungsmaßnahmen. Beschäftigungssicherung steht jedenfalls im Mittelpunkt - und damit zusammenhängend auch Strategien zur langfristigen Unternehmenssicherung.
Einen anderen Aspekt thematisieren die Indikatoren im Bereich C unter dem Stichwort Entfaltungschancen. Langfristige Lösungen der Beschäftigungskrise sind vermutlich nicht möglich ohne die Entwicklung einer neuen Tätigkeitskultur, welche Flexiblisierung mit Individualisierung verbindet, neue Teilungsmodelle der Erwerbsarbeit eröffnet und die Arbeitsstrukturen den Anforderungen und den sich wandelnden Rollenverständnissen der Geschlechter anpasst. Durch zahlreiche organi satorische und personalpolitische Maßnahmen beeinflussen Unternehmen die Möglichkeiten, die ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zur persönlichen Entfaltung in und außerhalb des Betriebs offen stehen.
Schließlich stehen die Indikatoren im Bereich D unter Sozialkultur, für eine Vielzahl von Maßnahmen, durch die Unternehmen die Sozialkultur mitprägen. Sie nehmen bewusst und aktiv die Veränderungen ihrer Umwelt auf und gestalten diese ihrerseits durch eigene Orientierungsleistungen mit. Leitbildprozesse sind hierfür nur ein mögliches Medium, weil die Mitarbeiter ein wesentliches Bindeglied zur Unternehmensumwelt darstellen, wobei es wesentlich auf die Art der Prozessgestaltung ankommt, nicht nur auf das schließlich als Ergebnis gedruckte und (hoffentlich) kommunizierte Leitbild.
Ein Brückenschlag
Wer für einzelne Unternehmen diese Indikatoren durcharbeitet, vollzieht einen Denkweg, der beim Verhältnis von Individuen als Nicht-Mitgliedern des Unternehmen zum Unternehmen beginnt, über die Beziehung des Unternehmens zu seinen Mitgliedern als Individuen bis zu gesellschaftspolitischen Aktivitäten des Unternehmens führt - allerdings immer unter Bezug zu den Themen Arbeitsmarkt und Arbeitsgesellschaft. Dieser Weg wird auch in den Unternehmen in Gesprächen mit VertreterInnen der Geschäftsleitung und der Betriebsräte immer wieder beschritten.
Führungskräfte erfahren ihr Handeln, ihre realen Entscheidungsspielräume und ihre Aufgaben eingebettet und interpretiert durch ein normatives Konzept beschäftigungspolitischer Unternehmensverantwortung. Normative Anreicherung alltäglicher Praxis bei gleichzeitiger Ent-Ideologisierung schafft die Basis auch für die Diskussion besonders kritischer Themen. Dies war eine der positiven Erfahrungen in der ersten und Pilotphase von ARBEIT PLUS in der evangelischen Kirche im Rheinland 1998, an der eine Reihe großer und mittlerer Unternehmen sich beteiligen konnte und die oben genannten schließlich ausgezeichnet wurden.
Doch dies ist nur eine Etappe auf dem vielversprechenden Weg kirchlich initiierter Unternehmensethik. An drei Punkten will ich skizzieren, worin verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten liegen könnten.
Zur Diskussion: Kirche in neuer Rolle?
Kirche wendet sich Unternehmen zu. Das ist in dreierlei Hinsicht bemerkenswert: Der ganz überwiegende Teil der einschlägigen kirchlichen Dokumente vernachlässigt die sogenannte Mesoebene und hat ihren Schwerpunkt bei Fragen der Wirtschaftsordnung - wie dem Konzept der Sozialen Marktwirtschaft u.a.. Mit ARBEIT PLUS verschiebt sich kirchliche Aufmerksamkeit von der Wirtschaftsordnung zur Wirtschaftsorganisation.
Gleichzeitig gibt es eine zweite Bewegung: von der individuellen Person zur Organisation. Diese wurde in kirchlichen Gremien durchaus kritisch diskutiert. Ist nicht Verantwortung auf der Ebene des Individuums angesiedelt? Und hat es nicht gerade Kirche mit personalen Beziehungen zu tun, d.h. allenfalls mit Unternehmern und gerade nicht mit Unternehmen? Die Existenz von ARBEIT PLUS ist nicht mehr als ein Indiz dafür, dass hier eine Veränderung der kircheninternen Meinungsbildung stattfindet. Und es ist noch nicht annähernd erfasst, was es bedeutet, dass Kirche ihre Verkündigungslücke zu schließen beginnt, die zwischen den Appellen an individuelle Akteure oder "alle" und ihren ordnungspolitischen Stellungnahmen klaffte. Und dies vollzieht sich, indem Kirche selbst die Aufgabe hat ARBEIT PLUS als Marke auf dem (engen) Markt moralrelevanter Kommunikationsinstrumente zu etablieren, d.h. selbst unternehmerisch tätig zu sein. Fluchtlinie könnte sein, dass Kirche als Unternehmen auf gleicher Augenhöhe den Dialog mit ihren säkularen Partnern führt und somit vom Beobachter zum selbstbewussten Teilnehmer in einer (nicht auf Geldströme reduzierten) Ökonomie wird.
Auditierungstechnik
ARBEIT PLUS beruht nicht auf einem zunächst implementierten und dann überprüften Managementsystem (wie zumindest teilweise bei SA 8000 und im Ethik-Mangement-System der bayer. Bauwirtschaft). Vielmehr wird die Performance eines Unternehmens über einen gewissen Zeitraum als Indiz für seinen "Corporate Character" angesehen. Jenseits der philosophischen Fragen nach kollektiven Identitäten von Organisationen muss gefragt werden: Wie fehleranfällig ist ein solches System? Und was sind die Alternativen? Keine Alternative jedenfalls ist der Rückzug auf die Untersuchung von individuellen Motiven und Intentionen. Bisher wird bei ARBEIT PLUS davon ausgegangen, dass das Erscheinungsbild eines Unternehmens durch eine Vielzahl von Akteuren beeinflusst wird und nicht zuletzt durch vorliegende Interdependenzen. Die Auszeichnung mit ARBEIT PLUS oder die Nicht-Auszeichnung ist daher nicht Lob oder Kritik an Personalleitung oder Unternehmensspitze. Ein veränderungs-resistenter Betriebsrat kann in Mitbestimmungsunternehmen beschäftigungspolitische Verantwortung durch konsequente Closed-Shop Policy genauso erfolgreich konterkarieren wie der nur auf Kennzahlen fixierte Controller. Auch hier liegt ein Unterschied zwischen einer Unternehmens- und einer Unternehmerauszeichnung.
Die Ergänzung um das Angebot für ein Managementsystem könnte sich mittelfristig als sinnvoll erweisen. Managementsysteme stehen derzeit nicht zur Verfügung und es gibt gute Gründe, zunächst die Vielfalt der Unternehmen mit positiver Sozialperformonanz zu analysieren. Gleichwohl sollte der verändernde Impuls nicht nur über ARBEIT PLUS als Instrument öffentlicher und betriebsinterner Kommunikation laufen, sondern zusätzlich über Maßnahmen der Organisationsveränderung.
Personalpolitik und Arbeitslosigkeit
Eine dritte Kritik bezieht sich auf den Zusammenhang von betrieblicher Personalpolitik und Arbeitslosigkeit. Sind die im Bereich B: Beteiligungschancen genannten Themen, die letztlich auf Beschäftigungssicherheit im Betrieb zielen, auf Integration etc. wirklich Indizien für eine zukunftsorientierte und soziale betriebliche Beschäftigungspolitik? Ist die Gewissheit, in einem Unternehmen zu arbeiten, welches in Krisenzeiten alles für den Erhalt der Arbeitsplätze tun wird, überhaupt produktiv? Oder zeichnet Kirche letztlich nur solche Unternehmen aus, die am ehesten den Werten der traditionellen Industriegesellschaft und dem rheinischen Kapitalismus entsprechen? Wieviele Krupps und Oetkers gibt es noch? Und entsprechen diese den Strukturbedingungen unserer Gesellschaftsentwicklung?
Benötigt die Dienstleistungsgesellschaft nicht andere Arbeitszeiten und mehr Flexibilisierung, die ja häufig nicht an den Personalleitungen sondern an den Beschäftigten scheitert - häufig auch wegen Inkompatibilitäten mit anderen sozialen Systemen wie Familie, Kindergarten etc. In vielerlei Hinsicht ist ARBEIT PLUS ein großer Fortschritt: Wissenschaftlich, verbandspolitisch und kirchenpolitisch hat das Arbeitsplatzsiegel seine Bewährungsprobe noch vor sich. Die nächste Etappe ist die erste bundesweite Vergabe von ARBEIT PLUS Anfang Dezember 1999.
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Joachim Fetzer Dipl. Volkswirt, Theologe Institut für Wirtschafts- und Sozialethik (IWS) an der Philipps-Universität Marburg, Geschäftsstelle: Niddastr. 49, 60329 Frankfurt, Fon (069) 242477-20 Fax (069) 242477-27 E-Mail: fetzer@iws-netz.de. |